Увольнение работника не прошедшего аттестацию

Содержание
  1. Как уволить работника, не соответствующего квалификационным требованиям
  2. В какие сроки надо уволить по этому основанию
  3. Процедура увольнения
  4. Шаг 1. Оформляем несоответствие
  5. Шаг 2. Предлагаем вакансии
  6. Увольнение за несоответствие профессиональному стандарту. Как сохранить работу
  7. Аттестация работников как основание для увольнения — Все о кадрах
  8. Понятие аттестации. Обязательно ли ее проводить?
  9. Документационное обеспечение аттестации
  10. Увольнение сотрудников организации по результатам аттестации: пошаговая инструкция
  11. Когда проводится аттестация
  12. Как проводится аттестация
  13. Увольнение сотрудника по результатам итоговой аттестации
  14. Общие сведения
  15. Цели и форма аттестации
  16. Порядок проведения
  17. Исключительные ситуации
  18. Запрет на разрыв трудового договора
  19. Отказ от тестирования
  20. Судебное разбирательство
  21. Можно ли уволить сотрудника по результатам аттестации
  22. Увольнение работников по результатам аттестации
  23. Правила аттестации
  24. Увольнение по итогам аттестации
  25. Как происходит увольнение по результатам проведения аттестации
  26. Увольнение работника, отказавшего пройти аттестацию

Как уволить работника, не соответствующего квалификационным требованиям

Увольнение работника не прошедшего аттестацию

Понятие квалификации установлено ст. 195.1 ТК РФ — это совокупность профессиональных навыков, умений, знаний и опыта гражданина. От достаточности квалификации зависит способность гражданина выполнять должностные обязанности и качество их выполнения.

Чтобы установить несоответствие квалификации занимаемой должности, работодатель проводит аттестацию — процедуру проверки соответствия знаний, умений и навыков работника требованиям, предъявляемым для его должности.

Для проведения аттестации необходимо:

  1. Принять внутренне положение об аттестации, в котором подробно описать порядок ее проведения.
  2. Издать приказ о проведении аттестации в отношении одного или нескольких сотрудников. Тем же приказом следует утвердить состав аттестационной комиссии. При формировании состава важно учесть требования ст. 82 ТК РФ о присутствии в комиссии представителя профсоюза сотрудников работодателя (если он есть).
  3. Официально известить работника о проведении в отношении него аттестации, ознакомить под подпись с приказом не менее чем за два месяца до ее проведения. Каким конкретно требованиям обязан соответствовать каждый работник — решает работодатель, устанавливая эти требования в должностных инструкциях. При этом требования работодателя должны соответствовать тем, которые установлены для конкретной группы сотрудников Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих или Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих.
  4. В качестве подготовки к проведению аттестации комиссия вправе запросить документы на работника, например, его характеристику от непосредственного начальника.

После тщательной подготовки проводят заседание аттестационной комиссии. Кворум заседания — 2/3 от состава членов комиссии, назначенной приказом. Аттестуемый работник при этом присутствует, в ходе заседания ему задают вопросы по профессии, дают задания, иным образом проверяют достаточность квалификации. Заседание протоколируется.

Каждый гражданин вправе знать состав требований, предъявляемых к его должности, для этого со своей должностной инструкцией сотрудник знакомится под подпись. То, что гражданин не соответствует квалификации, означает, что у него нет необходимых знаний, навыков или опыта, и он не способен полноценно исполнять служебные обязанности.

Когда опрос работника окончен, комиссия выносит свое решение о соответствии занимаемой должности. Решение формируют, как правило, в отсутствие работника. Секретарь комиссии заполняет аттестационный лист, работнику озвучивают решение комиссии, протокол и лист предоставляют для ознакомления под подпись. Результат аттестации утверждается приказом руководителя организации.

Работник вправе не согласиться с результатами аттестации и попытаться оспорить их в комиссии по разрешению трудовых споров, трудовой инспекции или суде. Если результат аттестации оказался отрицательным, есть несколько вариантов, как быть, если работник не соответствует квалификационным требованиям:

  • направить на обучение или повышение квалификации;
  • предложить другую должность, для которой знаний гражданина достаточно;
  • уволить сотрудника в порядке п. 3 ст. 81 ТК РФ. Перед тем как уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности, необходимо предложить ему перевод на другую имеющуюся позицию.

Никто не заинтересован, чтобы квалифицированные кадры уходили с работы. Это касается одинаково как заведующих отделений в медицинских учреждениях, так и руководителей государственных корпораций. Если квалификация работника важна для руководства, то ее можно повысить, отправив работника на курсы. Если руководство считает, что перспектив с этим сотрудником нет, то уволит его.

В какие сроки надо уволить по этому основанию

Законодательно не установлен ни жесткий порядок проведения проверки знаний, ни срок действия ее результатов, то есть нет периода, в течение которого увольнение работника на основании проведенной проверки знаний законно. Срок действия результатов аттестации устанавливается положением о ее проведении, которое принимает работодатель.

Процедура увольнения

Пошаговая инструкция, как уволить работника за несоответствие занимаемой должности, следующая.

Шаг 1. Оформляем несоответствие

Документально зафиксировать несоответствие квалификационным требованиям необходимо с помощью аттестации. Аттестацию проводим в порядке, предусмотренном положением о ней, принятом у работодателя.

Шаг 2. Предлагаем вакансии

После того как аттестация проведена, а ее результат оказался неудовлетворительным, и его должным образом зафиксировали документально, необходимо направить сотруднику официальное уведомление о несоответствии квалификационным требованиям с предложением перейти на другую, менее квалифицированную, должность, если таковая в организации имеется.

Пример уведомления:

Общество с ограниченной ответственностью «ПИОН»(ООО «ПИОН»)Исх. № 123 от 11.02.2020О переводе на другую постоянную работуСтаршему менеджерупо продажамПетрову П.П.

Уважаемый Павел Петрович!

Источник: https://clubtk.ru/kak-uvolit-rabotnika-ne-sootvetstvuyushchego-kvalifikatsionnym-trebovaniyam

Увольнение за несоответствие профессиональному стандарту. Как сохранить работу

Увольнение работника не прошедшего аттестацию

Для выполнения определенной работы работник должен иметь соответствующую квалификацию. Обычно под ней понимается совокупность знаний, умений и навыков. Как правило, работодатель вправе сам определять, какой работник для выполнения какой работы ему нужен. Однако в ряде случаев требования к его квалификации определяются нормативно-правовыми актами.

Подписывайтесь на наш каналПравовой.Центр

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5ce99bb53ee40b00b31bfe8b/uvolnenie-za-nesootvetstvie-professionalnomu-standartu-kak-sohranit-rabotu-5d0fc479adbba500af191815

Аттестация работников как основание для увольнения — Все о кадрах

Увольнение работника не прошедшего аттестацию

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Как показывает практика, увольнение по данному основанию достаточно часто заканчивается разбирательствами в суде, причем нередко их результатом является проигрыш работодателя.

В настоящей статье расскажем, что понимается под аттестацией, в отношении каких категорий работников она может проводиться, какова ее периодичность и какова процедура увольнения работника, если по итогам аттестации он признан не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.

Понятие аттестации. Обязательно ли ее проводить?

Прежде всего стоит сказать, что определения понятия «аттестация» в Трудовом кодексе нет, но из определений, содержащихся в различных словарях, можно сделать вывод, что аттестация — это оценка результатов деятельности и определение деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их соответствия занимаемым должностям, а также возможности дальнейшего служебного продвижения.

Но такую оценку законодатель обязывает проводить лишь в отношении отдельных категорий работников — гражданских и муниципальных служащих, сотрудников ОВД, педагого и пр. А вот обязательность проведения аттестации в коммерческих организациях законодательством не установлена.

Однако если в такой компании принято решение о проведении аттестации и ей подлежат категории работников, для которых законодательством предусмотрен специальный порядок ее проведения (например, медицинские или педагогические работники), то при разработке локального нормативного акта, устанавливающего правила и порядок оценки персонала, необходимо учитывать требования таких законодательных актов.

Поскольку в ходе аттестации оценивается профессиональная квалификация работника (достаточно ли ее для занятия соответствующей должности), необходимо четко понимать, что является таковой. Определение квалификации можно найти в ст. 195.1 ТК РФ. Это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника.

При этом характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, содержится в профессиональном стандарте. Напомним, что в настоящее время разработано достаточно много профессиональных стандартов, в конечном итоге они призваны заменить квалификационные справочники.

Однако списывать со счетов ЕТКС и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих пока рано.

На основе указанных Справочников (а теперь — и профессиональных стандартов) разрабатываются должностные инструкции, в которых помимо прямых обязанностей и функций работника работодатель может прописать требования к опыту работы и уровню образования, а также иные требования для занятия той или иной должности (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Определять требования к стажу и опыту, профессиональным навыкам и образованию по конкретной должности или профессии необходимо четко и единообразно, иначе при проведении процедуры аттестации, о которой мы расскажем ниже, могут возникнуть вопросы по поводу толкования тех или иных положений инструкции.

Итак, исходя из определения квалификации, приведенного в ст. 195.1 ТК РФ, можно сказать, что несоответствие квалификации работника для занятия той или иной должности можно определить как неспособность работника качественно выполнять порученную ему трудовым договором работу.

Документационное обеспечение аттестации

Повторим, что коммерческие организации самостоятельно решают, проводить ли им аттестацию, а если да, то в отношении каких работников и как часто. Однако, чтобы данная процедура была законной, в компании необходимо разработать ряд документов. Основным из таких документов является локальный нормативный акт — положение о проведении аттестации. Помимо него понадобятся:

— приказ о проведении аттестации;

— график аттестации;

— положение о работе аттестационной комиссии и приказ об утверждении ее членов;

— протоколы заседаний комиссии, аттестационные листы и пр.

Разработать и утвердить документы, которые применяются при аттестации и на основании которых она проводится, важно, так как при возникновении трудового спора по итогам аттестации компетентные органы первым делом будут проверять локальные нормативные акты и порядок их принятия и утверждения.

Источник: http://info-personal.ru/uvolnenye-rabotnokov/attestatsiya-rabotnikov-kak-osnovanie-dlya-uvolneniya/

Увольнение сотрудников организации по результатам аттестации: пошаговая инструкция

Увольнение работника не прошедшего аттестацию

25.06.2018

Аттестационные мероприятия могут проводиться для подтверждения квалификации специалиста, проверки его теоретической и практической подготовки.

Увольнение работников по итогам аттестации персонала допускается при отрицательном результате указанной проверки.

В этой статье рассмотрим, как происходит указанная процедура, и какие гарантии предусматривает ТК РФ для принудительного увольнения после аттестации.

Когда проводится аттестация

Для отдельных категорий служащих аттестационные процедуры могут носить обязательный характер. Например, для муниципальных служащих или госслужащих периодичность прохождения такой проверки составляет не реже трех лет. Можно выделить цели указанной процедуры:

  • подтверждение соответствия занимаемой должности, определение объективного уровня знаний и подготовки специалиста;
  • формирование кадрового резерва для последующего замещения вышестоящих должностей;
  • подтверждение текущего квалификационного разряда для сотрудника, либо присвоение более высоких классов государственной и муниципальной службы.

Если аттестация носит обязательный характер, она назначается и проводится по инициативе работодателя. Однако допускается и добровольное обращение сотрудников для проверки знаний – если подается заявление на вышестоящую должность, если гражданин не согласен с итогами первой аттестации и т.д.

Как проводится аттестация

Прекращение трудовых отношений по итогам аттестационной проверки допускается статьей 81 ТК РФ. Для этого работодатель должен соблюсти исследующие требования:

  • обеспечить работнику возможность повышать уровень квалификации и совершенствовать полученные знания/навыки – для этого может предусматриваться направление на обучение, самоподготовка и т.д.;
  • организовать и провести проверку знаний в строгом соответствии с нормативными актами;
  • использовать вариант с переводом сотрудника на должность, предусматривающую более низкие требования к квалификации и знаниям.

Пошаговая инструкция для увольнения граждан по результатам аттестации состоит из следующих этапов:

  • принятие решения о проведении аттестационной проверки, издание приказа с указанием перечня сотрудников – с содержанием приказа, в том числе с датой проверки, каждый специалист должен быть ознакомлен под роспись;

Образец приказа о проведении аттестации сотрудников

  • утверждается программа подготовки к аттестации – определяется перечень вопросов для предстоящей проверки, выдается направление на курсы повышения квалификации, утверждается график самоподготовки на предприятии;
  • утверждается состав аттестационной комиссии – для проверки могут привлекаться не только должностные лица учреждения, но и приглашенные эксперты;
  • оформляются характеристики на каждого сотрудника, проходящего аттестацию – указываются их личные и деловые качества, отношение к трудовой деятельности, наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий;
  • проводится проверка знаний – в форме теста или устного ответа на вопросы, прохождение практических заданий, с использованием средств электронной диагностики знаний и т.д.;
  • заполняется аттестационный лист с оценкой квалификации сотрудника;
  • сотрудника знакомят с итогами прохождения аттестации – при поступлении возражений проводится проверка их обоснованности;
  • если заключение по итогам аттестации подтверждает несоответствие занимаемой должности, работнику предлагается перевод на иное место работы – работодатель должен учесть образование и квалификацию сотрудника, а также отсутствие медицинских противопоказаний;
  • при отсутствии свободных вакансий, либо при отказе служащего на перевод, издается приказ о прекращении трудовых отношений по инициативе руководства.

С содержание приказа гражданин знакомится под роспись. При отказе поставить подпись составляется комиссионный акт с участием представителей организации.

Образец приказа об увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности

Еще до момента увольнения сотрудник может оспорить результаты аттестационной проверки.

Судебная практика рассматривает такие случаи, как реализацию права на дополнительную или повторную проверку.

Если нормативные акты или локальные положения компании допускают возможность повторной аттестации, сотруднику дается время на подготовку или повышение уровня квалификации. Как правило, этот срок не превышает 2-3 месяцев.

После издания приказа, администрация предприятия обязана выполнить следующие действия:

  • определить количество дней неиспользованного отпуска – допускается предоставление их в натуре, либо выплата соответствующей компенсации в денежной форме;
  • рассчитать специалиста по всем видам выплат – так как отрицательный итог аттестации не является виновным действием, работник сможет получить все стандартные выплаты;
  • заполняется трудовая книжка – ее должны выдать в последний день работы на предприятии (при отказе получить документ, его можно направить по почте).

Образец записи в трудовую книжку об увольнении за несоответствие занимаемой должности

При увольнении по указанному основанию выплата выходного пособия не происходит. В состав обязательных выплат входит денежное вознаграждение, надбавки и компенсации, предусмотренные трудовым контрактом и внутренними положениями.

Оспорить основание для увольнения можно не позднее одного месяца после получения копии приказа или трудовой книжки.

Как правило, причиной восстановления на работе будет являться нарушение процедуры аттестации или подведения его итогов, а также отказ руководства предприятия предоставить другую должность для перевода.

Например, уволенный гражданин может доказать необъективный или предвзятый характер аттестационной проверки, включение в программу вопросов, не относящихся к профильной деятельности  и т.д.

Увольнение сотрудников организации по результатам аттестации: пошаговая инструкция Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/po-iniciative-rabotodatelya/uvolnenie-po-rezultatam-attestatsii

Увольнение сотрудника по результатам итоговой аттестации

Увольнение работника не прошедшего аттестацию

Увольнение по результатам аттестации — это одна из самых жёстких мер, принимаемых по отношению к сотруднику. Она предусматривает разрыв трудового договора с работниками, которые не соответствуют квалификационным требованиям. Чтобы такая процедура была выполнена правильно, необходимо придерживаться основных правил, предусмотренных в трудовом кодексе России.

Общие сведения

Аттестация — это довольно трудное мероприятие, требующее от работодателя соблюдения всех требований законодательства. По её итогам должны быть определены знания сотрудников в конкретной области трудовой деятельности.

Цели и форма аттестации

На большинстве предприятий аттестационные экзамены проводятся ежегодно, что является грубым нарушением закона. По статье 81 ТК РФ аттестация работников может проводиться только один раз в 3 года. Единственное исключение — ситуация, при которой сроки тестирования отображаются в локальных нормативных актах.

Процедура проводится со следующими целями:

  • проверка навыков и компетенции каждого сотрудника предприятия;
  • определение уровня профессиональной подготовки;
  • проверка соответствия степени подготовки работника занимаемой должности;
  • проведения анализа и выявление потенциально перспективных сотрудников.

Работодатель имеет право самостоятельно выбирать форму проведения аттестации или доверить эту работу специально созданной комиссии. В большинстве случаев на всех предприятиях используют одну из трёх разновидностей тестирования. К ним относятся:

  1. Собеседование с непосредственным руководителем или владельцем компании. Эта форма аттестации отличается от других тем, что её может проводить главный управляющий. Он поочерёдно вызывает каждого работника и беседует с ним, задавая вопросы на профессиональную тематику. Если руководитель не хочет или не может проводить такую проверку, то он имеет право доверить эту работу начальникам каждого подразделения.
  2. Коллегиальное собеседование. Для проведения такой аттестации создаётся специальная комиссия, состоящая из профессионально подготовленных людей и руководящего состава фирмы. К заранее назначенному дню сотрудник пишет отчёт о проделанной работе за определённый период, в котором указывает все достижения и недостатки. После представления отчёта комиссии работник отвечает на все интересующие вопросы.
  3. Тестирование или экзамен в письменной форме. В специально отведённый день всем сотрудникам предприятия раздаются билеты. В них содержатся вопросы или тесты, на которые должны быть даны письменные ответы. После завершения аттестации производится проверка и выставляется соответствующая оценка.

Порядок проведения

Увольнение работника, непрошедшего аттестацию, может быть законным только в том случае, если работодателем были соблюдены все требования трудового законодательства. В противном случае разрыв трудового договора может быть признан недействительным.

Этапы проведения процедуры:

  1. В самом начале создаётся внутренний нормативный акт, в котором указываются не только цели проведения аттестации, но и сроки, критерии оценивания, а также состав принимающей комиссии.
  2. Документ доводится до сведения всех работников под роспись.
  3. Создаётся аттестационная комиссия, в которую должны входить не менее семи человек (председатель и его заместитель, секретарь, представитель профсоюза, не менее трёх экзаменаторов). Список лиц, которые будут отвечать за проведения тестирования, утверждается владельцем предприятия и фиксируется в приказе.
  4. Выполняются подготовительные работы (печатаются бланки для оценки сотрудников фирмы, составляются отчёты и заключения).
  5. В назначенный день проводится аттестация.
  6. Подводятся итоги мероприятия. Все представители комиссии составляют заключение, в котором указывают степень соответствия знаний сотрудника занимаемой должности и рекомендуют руководителю принять то или иное решение.
  7. Результаты аттестации направляются директору предприятия или его владельцу.

Исключительные ситуации

В Трудовом Кодексе Российской Федерации предусмотрены различные ситуации, которые могут произойти в реальной жизни. Все они подробно описаны и их обязательно нужно брать во внимание перед попыткой уволить работника. Если пренебречь ими, то можно столкнуться с необходимостью проведения судебных разбирательств, которые повлекут за собой большие финансовые и временные затраты.

Запрет на разрыв трудового договора

Для определённых категорий сотрудников действуют правила, при которых не допускается увольнение по результатам аттестации. Это обусловлено отсутствием у руководителя предприятия законных оснований для расторжения трудового договора с некоторыми работниками. Следовательно, для них сам процесс тестирования становится бессмысленным.

К таким сотрудникам относятся:

  • беременные женщины (только при условии предоставления всех необходимых документов и медицинских справок);
  • сотрудницы, находящиеся в декретном отпуске и имеющие детей в возрасте до 3 лет;
  • мать-одиночка, воспитывающая несовершеннолетнего ребёнка с инвалидностью;
  • работник, имеющий ребёнка-инвалида и являющийся единственным кормильцем;
  • сотрудник, воспитывающий трех и более детей (только для лиц, которые считаются единственным кормильцем в семье);
  • работники, находящиеся в отпуске;
  • сотрудники, которые временно утратили трудоспособность.

В определённых ситуациях увольнение можно провести только с учётом предусмотренных законом правил, характерных для конкретного случая. В противном случае расторжение трудового договора можно обжаловать в судебных инстанциях.

Под это правило попадают такие сотрудники:

  • члены профсоюза;
  • несовершеннолетние;
  • представители от рабочего коллектива, участвующие в различных переговорах с руководством;
  • сотрудники предприятия, принимающие участие в разрешении возникающих трудовых споров;
  • работники, участвововавшие в забастовках;
  • руководители коллегиальных органов и их заместители.

Отказ от тестирования

В Трудовом Кодексе России не предусмотрено обязательное увольнение работника, не прошедшего аттестацию или отказавшегося от неё. В случае возникновения такой ситуации работодатель имеет право применить одно из дисциплинарных взысканий. К ним относятся следующие:

  • Замечание. Владелец предприятия может в устной или письменной форме применить этот вид взыскания. Делается это только в тех случаях, когда руководитель считает отказ от прохождения аттестации незначительным нарушением.
  • Выговор. Более серьёзным наказанием может стать выговор. Он оформляется документально и применяется при серьёзных нарушениях трудовой дисциплины.
  • Увольнение. Это взыскание можно применить только после издания соответствующего приказа (по инициативе руководителя или сотрудника).

Все виды взысканий можно применить только в том случае, если работник был ознакомлен с актом проведения аттестации и подписал его. В противном случае привлечение к дисциплинарной ответственности может быть квалифицировано как незаконное.

Судебное разбирательство

Уволенный сотрудник, проваливший аттестацию, может отстоять свою позицию только в том случае, если работодатель нарушил требования законодательства. Для этого нужно доказать один или несколько фактов. Среди них могут быть такие:

  • отсутствие фактического проведения аттестации;
  • не проводилось ознакомление с нормативным актом, в котором указана вся информация о проверке уровня знаний;
  • сотрудник отсутствовал во время аттестации по уважительной причине;
  • работник не подписал аттестационный протокол;
  • комиссия не выявила несоответствие занимаемой должности, а решение об увольнении принял руководитель предприятия;
  • сотруднику не было предложено ни одной вакансии, на которой он мог бы продолжить свою трудовую деятельность;
  • отсутствие возможности оценить условия труда по всем предложенным вакансиям;
  • во время аттестации проверялись знания, в которых нет необходимости (не соответствуют работе, которую выполняет сотрудник);
  • среди всех работников подразделения тестировались только некоторые люди;
  • у сотрудника не было достаточно времени для подготовки к аттестации.

Если один из перечисленных фактов был доказан, то работник может рассчитывать не только на восстановление в должности, но и на дополнительные привилегии. Их наличие определяется на основании решения суда. К ним относятся:

  • выплаты за вынужденные прогулы (начиная с даты подписания приказа до восстановления);
  • выплаты за время задержки (если работодатель намеренно затягивал судебный процесс);
  • компенсация морального ущерба.

Увольнение работника по результатам аттестации — это довольно сложное мероприятие, требующее от владельца компании чёткого соблюдения законодательства. Если всё правильно сделать, то можно уволить неквалифицированного сотрудника и избежать длительных судебных разбирательств.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/po-rezultatam-itogovoy-attestatsii/

Можно ли уволить сотрудника по результатам аттестации

Увольнение работника не прошедшего аттестацию

Аттестация на предприятии служит для оценки качества навыков и функциональных умений сотрудника, необходимых ему, для профессионального выполнения своих трудовых обязанностей.

Увольнение по результатам аттестации происходит тогда, когда сотрудник не соответствует квалификационным требованиям, о чем есть заключение комиссии в письменном виде.

Рассмотрим, как, и в каких случаях можно уволить сотрудника, который не прошел аттестацию.

Увольнение работников по результатам аттестации

Условия о том, что сотрудник, работающий на предприятии, должен соответствовать занимаемой должности, содержаться в Трудовом кодексе РФ.

Положения статьи 81, устанавливают, что возможно увольнение после аттестации, по инициативе работодателя сотрудника, который не подтвердил свою квалификацию по результатам аттестации.

Только следует очень внимательно подходить к вопросу оформления результатов проверки знаний, иначе их запросто можно оспорить.

Правила аттестации

Для того, чтобы провести законно увольнение работника при аттестации, если он не справился с аттестационными требованиями, следует саму процедуру правильно подготовить, и провести, в соответствии с Положением об аттестации и нормами закона.

  1. Должна быть созвана аттестационная комиссия.
  2. Проведение аттестации возможно как в устной, так и в письменной форме.
  3. Все ответы работника должны быть внесены в специально оформленный аттестационный лист.
  4. Работник должен быть ознакомлен с заполненным аттестационным листом, под роспись.
  5. В протоколе заседания комиссии, должны становиться отместки по каждому работнику, результат ания, по которому принимается решение по каждому отдельному сотруднику.
  6. В соответствии с выводом аттестационной комиссии, ставится отметка о том, соответствует ли сотрудник занимаемой им должности, или нет.
  7. Аттестация должна быть регламентирована специальным, принятым на предприятии Положением.

Условия об аттестации отражаются в Положении. В нем может содержаться иные формулировки о результатах аттестации.

Так, например, можно внести сведения о том, что сотрудник соответствует должности, но должен пройти переобучение, или повышение квалификации.

Также возможно внести сведения в Положение о том, что аттестационная комиссия имеет право давать рекомендации работнику, с последующей перепроверкой выполнения этих рекомендаций работником.

Увольнение по итогам аттестации

Следует особое внимание уделить правильности проведения процедуры увольнения. Ведь в законодательстве существует масса вариантов исхода одного и того же события – не прохождения аттестации. К примеру, если увольняют сотрудника, который является членом профсоюза, необходимо уведомление и письменное заключение органа профсоюзной организации.

В порядке, предусмотренном ст. 373 ТК, прежде, чем уволить по результатам аттестации члена профсоюза, все документы об увольнении, включая приказ и результаты аттестации, направляются сперва в выборный орган профсоюзной организации. После того, как эти документы профсоюз получил, в течение семи дней он обязан дать письменное мнение о возможности уволить данного сотрудника.

Запрещено законом увольнение работника по итогам аттестации, если он находится на больничном, или пребывает в очередном оплачиваемом или в неоплачиваемом отпуске. Тем не менее, не все так просто и при не прохождении сотрудником аттестации, если он не является членом профсоюза. Его увольнение также не происходит моментально, нужно учесть некоторые процедуры.

Как происходит увольнение по результатам проведения аттестации

После того, как произошла аттестация, все материалы и заключения комиссии, направляются работодателю, руководителю предприятия, уполномоченному принимать решения об увольнении. Руководитель рассматривает указанные материалы, после чего принимает решения об увольнении, или об оставлении работника на должности.

Важно, чтобы руководитель соблюдал установленные Положением сроки. Если увольнение при аттестации произошло позже, его можно оспорить. В Положении должно быть четко прописано сроки для принятия руководителем решений по результатам проведенной аттестации.

Итак, если все-таки сотрудник не соответствует определенным для данной должности критериям, он может быть уволен, лишь после того, как ему, в положенном порядке, предложат другую работу на этом же предприятии, которая соответствует его уровню квалификации. При этом, уведомить работника об имеющихся для него вакансиях, нужно письменно.

Уведомление оформляется в таком виде, чтобы работник понял, что он не соответствует занимаемой должности, но ему предлагают переход на определенные вакантные места. В уведомлении нужно указать графу, где работник распишется в том, что он ознакомлен со всеми, существующими на предприятии, вакансиями.

И еще одна графа, где он указывает свое согласие, или несогласие на перевод на другую должность.

То есть, увольнение сотрудника по итогам аттестации, происходит не сразу же, после заседания комиссии. Комиссия в протоколе указывает свое мнение, а работодатель может принять решение о направлении работника на повышение квалификации, на обучение, курсы. Либо же, принять решение о том, что сотрудник больше не может трудиться на данной должности, которой он не соответствует.

Увольнение работника, отказавшего пройти аттестацию

Сам по себе отказ работника пройти аттестацию, не является основанием для увольнения. Ему можно вменить дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания. Тем не менее, по статье 21 ТК РФ, такой работник нарушает трудовую дисциплину на предприятии.

Если он был под роспись ознакомлен с должностной инструкцией, трудовым распорядком, Положением об аттестации, был должным образом уведомлен о предстоящей аттестации, и все равно отказывается ее проходить, такого сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

p>Если трудовой договор и Положение содержит информацию об аттестации и увольнении, в случае неоднократного отказа от аттестации, или при нарушении трудовой дисциплины работником, его можно уволить по статье, в соответствии с инициативой работодателя.

Мнение судебной практики существует разное. С одной стороны, суды неоднократно указывали в своих актах о том, что нарушение трудовой дисциплины, если оно подтверждено документально, является законным основанием для увольнения.

Но в трудовом законодательстве отсутствует статья, которая прямо разрешает увольнение сотрудника при не прохождении аттестации, в случае его отказа, а не служебного несоответствия. Поэтому, если сотрудник отказывается пройти аттестацию, это следует документально обозначить.

Руководитель имеет полное право издать приказ о привлечении работника к дисциплинарному взысканию.

ipinform.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/mozhno-li-uvolit-sotrudnika-po-rezultatam-attestacii

Юрист-эксперт
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: