Какое время считается прогулом

Содержание
  1. Что считается прогулом по трудовому кодексу, последствия для работника
  2. Понятие прогула
  3. Уважительные причины
  4. Чем подтвердить уважительные причины?
  5. Наказание за прогул
  6. Использование выговора
  7. Порядок увольнения
  8. Оспаривание увольнения
  9. Заключение
  10. Статьи ТК РФ регулирующие увольнение за прогул. Сколько прогулов нужно для увольнения?
  11. Прогул
  12. Увольнение
  13. Сроки, даты и документация
  14. Прогул работы по Трудовому кодексу
  15. Отсутствие на работе без уважительных причин
  16. Продолжительность
  17. Возможные причины
  18. Способы фиксации прогула
  19. Последствия для работника
  20. Порядок действий работодателя
  21. Затребование письменного объяснения
  22. Наложение дисциплинарного взыскания
  23. Расторжение трудового договора
  24. Кто не подлежит увольнению
  25. Подготовка приказа
  26. Внесение записи в трудовую книжку
  27. Когда неявка работника считается прогулом?
  28. МЕРЫ ПО ПРЕДОТВРАЩЕНИЮ ПОТЕРЬ ОТ ПРОГУЛОВ
  29. РАБОТНИК НЕ ВЫШЕЛ НА РАБОТУ: ФИКСИРУЕМ НЕЯВКУ
  30. Прогул на работе — сколько часов отсутствия допустим по ТК РФ
  31. Прогул или опоздание
  32. Уважительные причины для отсутствия на работе
  33. Наказание по ТК РФ за прогулы на работе
  34. Оформление прогула на работе без уважительных причин
  35. Сроки наказания за прогул и снятия дисциплинарного взыскания
  36. Обжалование взыскания за прогул

Что считается прогулом по трудовому кодексу, последствия для работника

Какое время считается прогулом

Юридическая база знаний › Трудовое право

10.03.2020 383 просмотров

Все трудоустроенные сотрудники должны следовать определенным правилам, которые прописываются в трудовом договоре и должностной инструкции.

Они касаются даже распорядка дня, поэтому граждане обязаны приходить в компании в строго установленное время. Если они не приходят на работу, то это считается серьезным дисциплинарным проступком, за которое работодатель может назначить наказание в форме увольнения.

Поэтому работники должны разбираться в том, что считается прогулом, а также когда нельзя применить наказание.

Понятие прогула

Он считается серьезным проступком, представленным намеренным отсутствием специалиста на рабочем месте в течение минимально 4-х часов. Для грамотного оформления такого правонарушения должны соблюдаться условия:

  • работник не появляется на территории организации больше четырех часов;
  • человек уходит без разрешения руководителя до окончания рабочей смены;
  • гражданин без составления заявления на отпуск уходит на отдых;
  • у сотрудника отсутствуют уважительные причины для таких действий;
  • работодатель грамотно оформляет официальную документацию, фиксирующую проступок.

Прогулы могут быть кратковременными или долговременными. В первом случае человек отсутствует на рабочем месте в течение одного дня, но у него отсутствуют веские основания для этого. Во второй ситуации работодатель не может несколько дней подряд связаться каким-либо способом с наемным специалистом.

Уважительные причины

Работники должны разбираться в том, сколько часов считается прогулом. Такое нарушение фиксируется, если человек отсутствует на рабочем месте дольше 4-х часов. Перед изданием приказа, на основании которого специалист привлекается к ответственности, работодатель должен убедиться в отсутствии уважительных оснований. К веским причинам относится:

  • болезнь работника, несовершеннолетних детей или иного нетрудоспособного близкого родственника, представленного членом семьи;
  • возникновение аварий дома, что приводит к необходимости их оперативного устранения;
  • специалист привлекается к участию в судебных разбирательствах в качестве присяжного;
  • гражданин выступает свидетелем при проведении оперативных или следственных мероприятий;
  • смерть или похороны близких родственников;
  • попадание в автомобильную аварию;
  • появление форс-мажоров, к которым относятся аварии, пожары, наводнения или иные неприятности, причем их можно подтвердить справками из ГИБДД, УК или иных государственных учреждений;
  • необходимость ликвидации разрушений, возникших их-ха стихийных бедствий.

Только за отсутствие без уважительной причины работодатель может воспользоваться дисциплинарными взысканиями, к которым относится и увольнение. У работника должны иметься официальные документы, которые подтверждают те или иные причины.

Чем подтвердить уважительные причины?

Руководители компаний не имеют право увольнять специалистов, которые отсутствовали на работе при веских основаниях. Эти причины доказываются официальными документами, представленными:

  • больничные листки, заполненные работниками медицинских организаций;
  • справки из больниц;
  • судебные повестки;
  • справки от сотрудников ГИБДД;
  • выписки из УК.

Внимание! Работник обязан уведомить работодателя о возникновении тех или иных проблем, а также сообщить о том, что он не сможет заниматься в этот день должностными обязанностями.

Все остальные причины не считаются уважительными, поэтому даже при их наличии по Трудовому кодексу директор может воспользоваться замечанием, выговором или увольнением.

Считается ли прогулом отсутствие на работе в течение двух часов? Такое поведение признается опозданием, причем уволить за такой проступок работника не получится, хотя при неоднократных и правильно оформленных опозданиях работодатель может расторгнуть трудового договор по статье.

Наказание за прогул

Руководители компаний самостоятельно определяют, будет ли человек привлекаться к дисциплинарному взысканию. По статье 193 ТК работодатель может воспользоваться следующими мерами:

  • замечание, которое часто применяется при единственном прогуле;
  • выговор;
  • увольнение.

Внимание! Работодатель не может пользоваться штрафами, хотя имеет право лишить работника премии, если она начисляется на основании результатов его работы.

Поскольку прогул считается серьезным проступком, то за отсутствие на работе можно даже при первом нарушении расторгнуть трудовой договор. Работодатель при этом указывает в трудовой книжке наемного специалиста информацию о прогуле.

Использование выговора

Он накладывается на год, а также может выступать основанием для последующего расторжения трудовых отношений. С его помощью оцениваются действия сотрудника. Если работодатель принимает решение воспользоваться выговором, то он выполняет действия:

  • подготавливаются бумаги, доказывающие вину специалиста;
  • запрашивается объяснительная записка у сотрудника;
  • работодатель принимает решение о назначении выговора;
  • издается приказ о вынесении наказания;
  • гражданин знакомится с распоряжением под роспись в течение трех дней.

Выговор разрешено снимать досрочно по письменной просьбе работника или непосредственного руководителя.

Порядок увольнения

При грамотной фиксации прогула владелец компании имеет право уволить сотрудника по статье. Для этого выполняются последовательные действия:

  • составляется докладная записка руководителем отдела, в котором трудится работник, не пришедший на работу;
  • формируется акт отсутствия гражданина на месте труда, причем этот документ подписывается двумя свидетелями;
  • прогул фиксируется в табеле учета;
  • у сотрудника запрашивается объяснительная записка, в которой приводятся причины его отсутствия;
  • если гражданин не может доказать наличие уважительных причин, то издается приказ об увольнении;
  • распоряжение фиксируется в журнале, а также передается сотруднику для изучения и подписи;
  • вносится соответствующая информация в трудовую книжку гражданина;
  • составляется расчетный листок и проставляется отметка в личном деле работника.

Внимание! Если гражданин считает, что его уволили незаконно, то он может оспорить такие действия в судебном порядке.

Оспаривание увольнения

Если сотрудник отсутствовал на рабочем месте в силу наличия веских причин или зафиксировал нарушения в порядке увольнения, то он может оспорить принудительное расторжение трудового договора. Для этого придется подавать исковое заявление в суд. К нему прикладываются другие бумаги, выступающие доказательством правоты заявителя.

Если суд удовлетворяет требования истца, то работодатель обязан восстановить гражданина на месте работы, выплатить ему компенсацию за все время отсутствия зарплаты, а также заплатить административный штраф.

Одновременно с подачей искового заявления граждане могут попросить помощи у представителей трудовой инспекции, которые проводят проверку и при необходимости привлекают нерадивого работодателя к ответственности.

Напоминаем, что даже если Вы досконально изучите все данные, находящиеся в открытом доступе, это не заменит Вам опыта профессиональных юристов!
Чтобы получить подробную бесплатную консультацию и максимально надежно решить Ваш вопрос — Вы можете обратиться к специалистам через онлайн-форму.

Заключение

Прогул представлен отсутствием работника на месте труда без веских оснований. За такое нарушение разрешено пользоваться разными мерами дисциплинарного взыскания, но только при грамотном оформлении проступка. Если работодатель совершает ошибки, то сотрудник может оспорить увольнение или выговор в судебном порядке.

Что считается прогулом по Трудовому кодексу РФ Ссылка на основную публикацию

Источник: https://pravbaza.ru/trudovoe-pravo/chto-schitaetsya-progulom

Статьи ТК РФ регулирующие увольнение за прогул. Сколько прогулов нужно для увольнения?

Какое время считается прогулом

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без наличия уважительной причины.

Сколько прогулов нужно для увольнения, статьи ТК РФ не устанавливают, так как такое нарушение даже при однократном варианте может привести к расторжению трудовых взаимоотношений по инициативе работодателя.

Этот момент прописан в 6 пункте 81 статьи. При таком увольнении требуется соблюдать все основные правила и учитывать нюансы, что позволит произвести процедуру правильно.

Прогул

Увольнение сотрудника возможно и за один прогул, что указано в 81 статье. Расторгнуть с работником контракт или договор можно по нескольким вариантам прогула. Например, однократного или систематического нарушения.

Стоит учесть, что прогулом является отсутствие на рабочем месте в течение всей смены или трудового дня, без учета их продолжительности.

Также под основание прогула попадает отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов подряд.

Вынужденный прогул обычно считается виной работодателя, но бывают и случаи, когда отсутствие возникает по независящим от сторон причинам. Важным моментом считается наличие доказательств о том, что прогул действительно был обоснованным.

Регламент увольнения за прогул и все особенности прописаны в нескольких нормативных документах, в том числе в Постановлении №1 «утверждение форм документации при учете и оплате труда».

В трудовом кодексе РФ регламент прогула и увольнения прописан в следующих статьях:

  • 81;
  • 192;
  • 142;
  • 193;
  • 261;
  • 392;
  • 140.

Среди дисциплинарных наложений увольнение не является единственным. Взыскание может проявиться в виде предупреждения или выговора любого характера.

Для любого дисциплинарного взыскания работодателю потребуется подготовить все документы, которые будут подтверждать однократное или многократное нарушение. Это момент является наиболее важным, так как в противоположном случае суд может отменить увольнение по причине недостаточных оснований для расторжения трудового договора.

Увольнение

Увольнение за прогул является крайней мерой дисциплинарного взыскания. При такой процедуре имеется несколько этапов обязательного характера, которые считаются необходимыми для полной правомерности увольнения. Основные этапы определяются по нескольким фактам – проступок – взыскание – оформление увольнения – расчет и запись в трудовую.

Пошаговая инструкция:

  • факт прогула оформляется документационно. Акт должен обязательно оформляться при наличии двух-трех свидетелей. При необходимости непосредственный руководитель должен написать докладную записку на имя вышестоящего начальства о прогуле определенного лица с указанием всех моментов, то есть длительности. Возможно приложение видеозаписей, если на объекте работы имеется видеонаблюдение;
  • работник пишет объяснительную записку. Письменная форма должна быть представлена в течение двух суток с момента затребования;
  • если имелись уважительные причины, то служебное расследование должно быть закрыты. В противоположном случае оформляется вторичный акт о наличии объяснительной записки и прогуле без уважительной причины. Если объяснений работника не последовало, то по 193 статье составляется соответствующий акт. При отсутствии объяснений работника прогул считается обоснованным для вменения дисциплинарного взыскания;
  • решение о наложении дисциплинарного взыскания любого характера. Здесь многое зависит от желания работодателя, а также от систематичности нарушений. При небольших нарушениях работодатель может ограничиться даже письменным или устным предупреждением. Крайней мерой считается увольнение;
  • издается приказ об увольнении нарушившего дисциплину;
  • работник должен ознакомиться с приказом;
  • отработку работодатель может, как назначить, но не более 2 недель по трудовому законодательству, так и исключить ее;
  • оформляется увольнение. В трудовой проставляется запись с указанием обоснования по 6 пункту 81 статьи.

Образец записи в трудовую об увольнении за прогул

Для законности процедуры придется учесть все моменты и полноценно провести все этапы увольнения за прогул.

У процесса много особенностей относительно датировки событий, а также по оформлению документации.

Сроки, даты и документация

Вся документация должна быть оформлена правильно и своевременно. Последний момент важен по причине установки сроков на дисциплинарное взыскание из-за прогула. Если имеется систематическое нарушение, то документы также должны это подтверждать.

Получается, что уволить сотрудника за прогул можно только в течение месяца после совершения нарушения. За этот период должны быть оформлены все необходимые документы:

  • акт о нарушении с фиксацией времени прогула и докладная от непосредственного начальника работника;
  • объяснительная или акт о ее отсутствии;
  • акт о наложении дисциплинарного взыскания любого характера из-за установленной причины в виде прогула или прогулов;
  • приказ об увольнении на основании дисциплинарного взыскания

При расчете с сотрудником трудовая выдается на руки с указанием основания увольнения.

Если работник имеет длительный прогул и не выходит на работу, то работодателю потребуется отправить уведомление об увольнении с помощью почты или курьера.

После этого при расчете необходимо отправить уведомление о получении трудовой в отделе кадров. Такая процедура позволяет соблюсти все нормы трудового права.

При расчете с сотрудником выплачиваются все суммы за отработанный период, которые необходимы по контракту или договору.

По статьям ТК РФ увольнение за прогул возможно даже при единичном нарушении, но придется соблюдать установленную законом процедуру. Все факты прогула должны быть зафиксированы в специальных актах. Только при таком варианте увольнение будет обоснованным. Если прогул осуществлен по уважительной причине, то уволить за него нельзя. Но для уважительной причины потребуются доказательства.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/po-iniciative-rabotodatelya/stati-tk-rf-reguliruyushhie-uvolnenie-za-progul-skolko-progulov-nuzhno-dlya-uvolneniya

Прогул работы по Трудовому кодексу

Какое время считается прогулом

Производство непрерывно и получение общих положительных показателей требует постоянного труда. Помешать внутренним процессам могут многие факторы, некоторые из них нельзя предугадать и спланировать. Но что делать, если все нарушается из-за невыхода человека на свое рабочее место.

Прогул негативно сказывается на деятельности предприятия, а потому считается одним из наиболее тяжких нарушений и влечет за собой серьезные наказания.

Прогул по Трудовому кодексу может повлечь не только увольнение, но и иные, менее радикальные взыскания. Работодатель обязан в каждой конкретной ситуации определить степень вины и назначить дисциплинарное наказание. Разберемся, как правильно оформить факт прогула, и какие взыскания применять в каждом конкретном случае.

Отсутствие на работе без уважительных причин

Вступая в трудовые отношения, стороны принимают на себя ряд обязательств. Наниматель должен обеспечить работника условиями для выполнения обязанностей и своевременно оплачивать его труд. А сотрудник  должен качественно и в полном объеме осуществлять те работы, которые он взял на себя.

Кроме качества труда, немаловажным фактором является соблюдение дисциплины. Устраиваясь в организацию наемное лицо, подчиняется общим условиям труда в ней.

Ознакомление с графиком работы и правилами внутреннего распорядка производится в первый же день под подпись. После этого работающий обязан неукоснительно выполнять установленные правила.

Одним из важнейших пунктов для трудовых отношений является своевременность начала и окончания рабочего времени.

Зная свой персональный распорядок работы, сотрудник обязан являться на рабочее место, строго следуя ему. Отсутствовать в рабочее время можно только при наличии уважительных оснований:

  1. Оформлен отпуск.
  2. Открыт больничный.
  3. Человек направлен в командировку.

Неявки по неуважительным причинам считаются прогулами.

Продолжительность

Прогулом признается опоздание на работу более четырех часов. Фактически если человек опоздал на время меньшее время, то наниматель не может вменять ему прогул, а следовательно, не имеет права и использовать соответствующие данному проступку наказания.

Заявлять о прогуле при неявке на рабочее место или покидание его ранее установленного времени можно только в том случае, если работник никак не оправдал своего отсутствия. Трудовой кодекс не устанавливает, что наемное лицо должно в обязательном порядке оповещать работодателя о своем невыходе в случае болезни, например.

Конечно, трудовое сотрудничество подразумевает, что работник должен поставить в известность своего нанимателя о сложившихся форс-мажорных обстоятельствах, которые нарушают обоюдные планы.

Фактически же, даже если человек не сообщил о причине, но при выходе на работу смог документально обосновать отсутствие, то прогулом это не считается.

Возможные причины

Законодательство не устанавливает перечень причин, которые вызывают самовольный невыход на работу и считаются прогулами.

В общем он и не нужен, ведь прогуливание работы незаконно, и неважно, какие именно причины вызвали данный факт. Но для того чтобы не попасть впросак и не оказаться прогульщиком просто по незнанию, лучше понимать, какие причины могут повлечь дисциплинарные взыскания и в том числе увольнение.

Прогулом считается неявка на работу по следующим причинам:

  1. Опоздание более четырех часов подряд.
  2. Уход с рабочего места без письменного предупреждения об увольнении.
  3. Самовольное взятие отпускного периода.
  4. Нежелание выполнять обязанности после перевода.
  5. Отказ работать как ответ на нарушения со стороны работодателя.

Каждое действие должно быть предупреждено письменным заявлением наемного лица, только тогда неявка может учитываться как защита своих прав, а не как прогул.

Способы фиксации прогула

Голословно заявлять о том, что сотрудник является прогульщиком, наниматель не может. Он обязан доказать документально факт неявки.

Фиксация инцидента производится в несколько шагов, но первый и самый важный из них это подтверждение факта невыхода на работу. Подтвердить его может докладная от непосредственного начальника, в которой излагаются обстоятельства.

Также могут прилагаться распечатки с проходной об отсутствии отметки о прохождении турникета, видеозаписи и иные документы.

Зафиксировать прогул позволяется только после того, как четыре часа прошло, а сотрудник так и не пришел, и не сообщил о себе каким-либо образом.

После того как сама неявка подтверждена, руководство организации обязано создать комиссию, которая письменно подтвердит прогул. Составляется акт на рабочем месте прогульщика. В акте указывается дата и часы установленного отсутствия. Бланк подписывается членами комиссии, которые могут подтвердить, что человек не был на месте труда в указанные часы.

Последствия для работника

Отсутствие веских причин для невыхода на работу обязательно приводит к тому, что прогульщика привлекают к дисциплинарным взысканиям.

Наказания за прогул могут быть разными. Только руководитель организации решает, как ему поступить в конкретном случае. Различают несколько типой взысканий:

  1. Замечание. Не влечет никаких последствий, оно как бы является предупреждением и может повлечь более строгие меры при повторно выявленном нарушении.
  2. Выговор. Это уже письменное взыскание, которое фиксируется на бумаге и действует в течение 12 месяцев. Если за год нарушение не повторяется, то взыскание может считаться погашенным, а если возникает повторная неявка, то автоматически следует расторжение договора.
  3. Депремирование. С прогульщика могут быть сняты временно надбавки или не выплачиваться премия.
  4. Увольнение. Крайняя мера, но вполне законная, которая установлена в статье 81 ТК РФ. Длительный прогул рассматривается как тяжелый проступок и в большинстве случаев заканчивается именно увольнением по статье.

Применить можно одновременно только одно взыскание из приведенного списка. Оно должно соответствовать проступку и быть индивидуально подобрано.

Если прогульщик несогласен с мерой наказания, он имеет право оспорить действия нанимателя в суде.

Порядок действий работодателя

Вся процедура оформления ложится на плечи руководства организации. В этих случаях обычно действуют сообща сразу несколько ведущих специалистов – юрист, начальник отдела кадров и сам директор. Порядок действий должен быть тщательно выверен с существующей законодательной базой.

Пошаговая инструкция по правильному оформлению самовольной неявки на работу предполагает необходимость таких действий:

  1. Зафиксировать факт невыхода. Для этого составляется письменный акт.
  2. Искать прогульщика, можно позвонить ему по телефону, поехать к нему домой и т.д.
  3. Взять объяснение о его отсутствии.
  4. Объявить взыскание.
  5. Отразить сведения о применимом наказании в документах.

Каждый пункт выполняется после того, как предыдущие шаги выполнены. Наказывать сразу без устанолвения причин нельзя.

Затребование письменного объяснения

Объяснительный документ является основой будущего взыскания. Ведь от его содержания будет зависеть та мера, которая применится к работнику по итогу выяснений. Работник не обязан писать объяснительную, если не считает это целесообразным или нужным, но в его интересах истолковать свои поступки.

Документ пишется в произвольной форме на имя директора организации с указанием личных данных прогульщика, от имени которого оно составляется. В этой бумаге главное — не форма, а содержание.

Своими словами сотрудник разъясняет, по какой причине он не вышел на работу в положенное время. И хотя данный документ предполагает лаконичное изложение фактов, нередко в нем присутствуют довольно эмоциональные высказывания.

При наличии каких-либо свидетельств и доказательств их следует собрать и приложить.

Если работник отказывается давать письменные объяснения своим поступкам, то это не означает, что дальнейшая процедура невозможна. Составляется второй акт об отказе прогульщика о даче объяснений и можно переходить непосредственно к наказанию.

Наложение дисциплинарного взыскания

Все дисциплинарные взыскания, кроме замечания, отражаются в документах сотрудника. Перед тем как отразить вынесенное решение в личном деле работника или в иных персональных документах, следует издать приказ.

Распоряжение директора является логическим завершением зафиксированного актом прогула. В нем должно быть прописано, что именно установлено в ходе проверки, наложение какого взыскания будет целесообразно в данном случае.

Крайне важно соблюдать установленные по закону сроки применения служебных наказаний. Установить меру ответственности за прогул следует в течение месяца с того момента как сам проступок был зафиксирован.

В эти 30 дней не входит время, которое прогульщик находился в отпуске или на больничном. Применить установленное наказание следует не позднее полугода со дня самого прогула.

Если дело передавалось в суд, то время судебной тяжбы в эти шесть месяцев не входит.

Пропущенные сроки будут говорить лишь о том, что работодатель по какой-то причине не желал применять наказательные меры, а, следовательно, не имел претензий к работнику.

Расторжение трудового договора

Невыясненные обстоятельства невыхода, фальсификация документов-оснований или длительные прогулы однозначно влекут увольнение работника. Иногда человек может просто пропасть на долго и не подавать никаких вестей о себе, между тем организация обязана как-то прекратить отношения с ним.

В некоторых случаях наниматели не знают, сколько дней необходимо ждать, прежде чем начинать саму процедуру увольнения. Никаких минимальных сроков здесь нет. Если руководство организации уверенно в прогуле уже на пятом часу неявки, то следует запускать процесс.

Иногда факт прогула устанавливается позже, например, при подаче фальшивого бюллетеня.

Расторгнуть договор можно только после того, как собраны доказательства необоснованности невыхода. Чем тщательнее подготовится работодатель, тем меньший риск беспочвенности принятого решения и возможности исковых требований от незаконно пострадавшего сотрудника.

Кто не подлежит увольнению

Не всех прогульщиков можно привлечь к крайней степени ответственности и расторгнуть с ними отношения.

К защищенным от увольнения группам относят:

  1. Сотрудниц, находящихся в положении. Данное правило распространяется и на те случаи, когда сам наниматель о беременности еще не был уведомлен.
  2. Несовершеннолетних. Они могут быть уволены только с согласия Трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.

Не может считаться прогулом время нахождения в отпуске, если руководство организации желает отозвать отпускника, а он несогласен. Кроме того, наличие бумаг, подтверждающих, что неявка была обоснованной, также не дает возможности расторгнуть отношения с временно отсутствующим.

Подготовка приказа

После того как все обстоятельства дела рассмотрены, причины выяснены, а решение о расторжении отношений принято издается приказ на увольнение.

Приказ должен основываться на акте, составленном при неявке, и на объяснительной работника, если она есть. В распоряжении директора прописывается:

  1. Суть установленного проступка. Уточняется, кто является прогульщиком, когда была совершенна неявка, в течение, какого времени человек отсутствовал.
  2. Причины невыхода. Здесь могут приводиться доводы самого работника и выводы руководства.
  3. Установленная мера наказания. Указывается, что следует уволить прогульщика по пункту 6а статье 81 ТК РФ.
  4. Прописывается срок выполнения распоряжения.

Прогульщик ознакамливается под подпись. При отказе ставить подпись в приказ вписывается информация об этом и заверяется ответственным лицом.

Внесение записи в трудовую книжку

Наниматель имеет право уволить человека без указания настоящей причины расторжения отношений, а может сделать запись в трудовую книжку о совершенном проступке.

Такая пометка в трудовой способна серьезно навредить работнику в последующей его деятельности. Ведь имея такую запись, не надо рассчитывать на доверие со стороны нового работодателя.

Многие организации просто отказываются принимать ненадежных людей, которые имеют нелицеприятные отличительные характеристики.

Запись в трудовую книжку о прогуле вносится только при расторжении контракта в последний день работы. Кадровый сотрудник вписывает дату увольнения и ставит основание для расставания п.6а ст.81 ТК РФ.

Запись закрепляется должностью кадровика, его ФИО и подписью. На подпись ставится кадровая печать. Отметки вносятся также в личное дело уволенного и его карточку.

При написании характеристики в ней отражается данный факт.

Источник: http://pravograjdan.ru/prava-trudjashhihsja/progul-raboty/

Когда неявка работника считается прогулом?

Какое время считается прогулом

Вы узнаете:

  • Что включает в себя понятие «прогул» и каковы меры по предотвращению потерь от прогулов
  • Как правильно зафиксировать неявку работника на работе
  • Какие меры может принять работодатель по отношению к прогульщику

В любой организации случается, что работники не выходят на работу. Порой, даже при наличии уважительных причин (например, по болезни), работник не только не сообщает о своем отсутствии работодателю, но и не подтверждает невыход на работу оправдательными документами. В этом случае неявка считается прогулом.

Но бывают ситуации, в которых сложно разобраться сразу: по уважительной причине работник перестал ходить на работу или нет, в каких ситуациях его можно уволить, а в каких — категорически нельзя. Нередко однозначная на первый взгляд ситуация при дальнейшем рассмотрении оказывается далеко не такой простой.

Как правильно оценить ситуацию? Какие документы и в какие сроки оформлять? Как не допустить нарушений трудового законодательства? Эти и другие вопросы рассмотрим в данной статье.

МЕРЫ ПО ПРЕДОТВРАЩЕНИЮ ПОТЕРЬ ОТ ПРОГУЛОВ

Отсутствие работника на работе даже непродолжительное время нарушает рабочий процесс. Для минимизации ущерба в организации должен быть предпринят ряд мер:

  • в Правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должен быть пункт, обязывающий работника заблаговременно предупреждать своего непосредственного руководителя о невозможности выйти на работу, о причинах неявки и предполагаемом сроке отсутствия. Выполнение работником соответствующих обязательств поможет руководителю своевременно принимать решения о распределении обязанностей отсутствующего работника между его коллегами;
  • руководитель структурного подразделения должен иметь список работников, которым он сможет поручить выполнение функций отсутствующего работника. Сами работники, в свою очередь, должны быть в курсе дел коллеги, которые им необходимо будет выполнять в случае его отсутствия (не только неожиданного, но и планируемого (например, на период отпуска или командировки));
  • руководитель должен иметь конкретные инструкции, регламентирующие его действия в случае неявки работника без предупреждения (пример 1).

Инструкции носят вспомогательный характер, его не обязательно издавать на бланке организации и заверять подписью руководителя. Главное условие — они должны содержать конкретный алгоритм действий.

Пример 1

Памятка руководителю подразделения о действиях в случае неявки работника

  1.  Позвоните работнику по всем известным вам номерам телефонов (домашнему, мобильному и т. д.) и выясните причину и возможный срок его отсутствия.
  2.  Опросите подчиненных, не говорил ли работник о возможном отсутствии на работе. Если кто-то из работников осведомлен о причинах неявки коллеги, попросите изложить их в докладной записке на имя руководителя организации.
  3.  Составьте акт об отсутствии работника, мерах, принятых по его розыску и их результатах.
  4.  Отнесите все документы в отдел кадров и получите там инструкции по дальнейшим действиям в отношении отсутствующего работника.

Максимально четко прописывайте в документах рабочее место работника (цех, станок, номер кабинета. Если у вас сеть магазинов и регулярно проводится ротация персонала, такая конкретика, с одной стороны, усложнит работу кадровых служб, увеличивая документооборот, с другой — позволит защитить интересы работодателя.

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Согласно ч. 4 ст.

57 ТК РФ условие трудового договора о рабочем месте является факультативным (то есть необязательным) уточнением условия о месте работы.

Рекомендуем (при необходимости) закреплять работника за рабочим местом не трудовым договором (во избежание последующих проблем с изменением этого условия трудового договора), а односторонним документом (приказом по организации, распоряжением по подразделению, уведомлением и т. п.).

При оформлении работника-совместителя акцентируйте его внимание на том, что работа по совместительству (в отличие от фриланса) выполняется регулярно, отпуск ему положен, как и по основному месту работы, но уходить в него самовольно запрещается. Как показывает практика, многие работники воспринимают совместительство как дополнительный заработок при наличии у них свободного времени, не понимая, что вторая работа — это такие же обязательства, что и при выполнении основной.

РАБОТНИК НЕ ВЫШЕЛ НА РАБОТУ: ФИКСИРУЕМ НЕЯВКУ

В первый день невыхода работника на работу мы не можем быть уверены в том, что он прогуливает (или даже пропал), а не заболел.

Четкая фиксация неявки поможет, если с течением времени подтвердится факт прогула, и не повредит, если работник принесет листок нетрудоспособности.

Акт о неявке должен быть составлен в присутствии двух свидетелей.

Лучше, если в их качестве выступят работники из смежных подразделений — если работник станет оспаривать свое увольнение в суде, то не сможет сослаться на якобы оказываемое на свидетелей давление со стороны руководителя.

Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя немедленно приступать к активному розыску. Но если пропавший работник — человек ответственный, живет один, а его телефон не отвечает, рекомендуем съездить к нему домой — возможно, работнику нужна срочная помощь.

Например, стоматолог Н. не пришел вовремя на работу. Никто из сослуживцев не слышал, чтобы врач планировал срочно уехать или жаловался на плохое самочувствие.

Заведующая отделением звонила ему в течение всего дня, но телефон молчал. Обеспокоенная отсутствием Н., она поехала к нему домой. Дверь никто не открыл.

Когда вызванный участковый милиционер вскрыл квартиру, оказалось, что 45-летний мужчина мертв (как выяснилось, вследствие инсульта).

В случае невыхода работника на работу в табеле учета рабочего времени ставится буквенный код «НН» либо цифровой 30 (неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств))[1]. Если табель ведется:

  • вручную, можно делать пометки карандашом, чтобы после выяснения причин отсутствия вписать ручкой «Б», «Т» или «ПР»[2];
  • с помощью компьютера, то все корректировки распечатываются после прояснения обстоятельств неявки.

Если организация большая, со сложной структурой, для единообразия документооборота порядок учета рабочего времени при отсутствии работника следует четко прописать в локальном нормативном акте.

Если нет уверенности, что работник болеет, первую неделю имеет смысл составлять акты об его отсутствии ежедневно, в дальнейшем можно ограничиться актом об отсутствии работника в течение недели, составляемым по пятницам. Законодательством этот вопрос не урегулирован, поэтому нужно руководствоваться здравым смыслом и судебной практикой.

Законодательством также не установлен фиксированный перечень документов, которые в обязательном порядке должны быть оформлены при прогуле. В судах в качестве доказательств чаще всего признаются:

  •  табель учета рабочего времени с соответствующими отметками;
  •  акты или служебные записки об отсутствии работника на рабочем месте;

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

А также заверенные распечатки из электронной системы учета входа-выхода работников (абзац 5 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Источник: https://www.profiz.ru/kr/10_2015/neyavka_progul/

Прогул на работе — сколько часов отсутствия допустим по ТК РФ

Какое время считается прогулом

Кроме различных поощрений за хорошую работу трудовое законодательство позволяет нанимателю и применять различные меры наказания к нерадивым работникам.

Одним из наиболее распространенных видов проступков является необязательное отношение сотрудников к соблюдению режима рабочего времени.

Самым тяжким из них считается прогул на работе — ТК РФ предусматривает, что в наказание за длительное отсутствие на рабочем месте руководитель может даже уволить подчиненного.

Прогул или опоздание

В трудовом законодательстве дано четкое определение, что можно считать прогулом. Это отсутствие на рабочем месте продолжительностью четыре часа или на протяжении всей рабочей смены (дня), если ее длительность меньше.

До четырех часов — считается опозданием.

Прогул должен длиться в течение четырех часов и более за один раз, если это время разорвано, то такое отсутствие на рабочем месте считается опозданием.

Например, работник задержался на три часа с началом рабочего дня, а потом еще полтора часа отсутствовал после перерыва на обед. Такое опоздание не считается прогулом, хотя суммарное отсутствие и было более четырех часов.

Наказание за прогулы и опоздания на работу законодательство оставляет на усмотрение нанимателя. Это могут быть денежные взыскания или применение предусмотренных в законах мер дисциплинарной ответственности — от простого замечания до увольнения за пренебрежительное отношение к режиму работы со стороны сотрудника.

Для применения наказания работник должен отсутствовать на работе без уважительной причины.

Поэтому прежде чем наказывать сотрудника, руководитель должен выяснить причину опоздания или прогула и степень ее уважительности.

Законодательство не предусматривает четкой градации, что считать уважительной причиной, а какое основание таковым не является. В большинстве случаев решение принимает руководитель, однако часть причин для отсутствия все-таки перечислена в нормативных актах.

Уважительные причины для отсутствия на работе

Во-первых, это согласованное с нанимателем официальное отсутствие на рабочем месте. К ним относят:

  • командировки;
  • выполнение общественных или профсоюзных обязанностей;
  • трудовые, дополнительные и учебные отпуска;
  • отгулы;
  • дополнительные дни отдыха;
  • другие основания, предусмотренные в трудовых или коллективных договорах.

Например, работнику по его заявлению могут предоставить отпуск без сохранения заработной платы, в связи с рождением ребенка (для отца), вступлением в брак и другими обстоятельствами семейного характера.

О таком факте отсутствия сотрудника на рабочем месте известно заранее и изданы соответствующие распоряжения или приказы. Кроме того, может иметь место устная договоренность с непосредственным руководителем о том, что работник будет отсутствовать на работе в течение определенного времени по личным мотивам.

Во-вторых, уважительными признаются причины, которые имеют документальное подтверждение. О них неизвестно до момента отсутствия, однако, работник может предоставить официальный документ, который подтвердит серьезность основания для опоздания или прогула.

К таким документам и основаниям относят:

  • больничные листы по временной нетрудоспособности работника или его малолетнего ребенка;
  • необходимость присутствия в судебных заседаниях;
  • участие в мероприятиях, проводимых правоохранительными органами;
  • содержание под стражей, до выяснения виновности.

В-третьих, различные форс-мажорные обстоятельства, которые привели к опозданию или прогулу. К ним можно отнести техногенные и природные катастрофы, ДТП, аварийные ситуации дома у сотрудника, смерть близкого родственника и т. д.

Например, ночью был ураган, упало дерево и заблокировало единственный выход из подъезда. Полдня дожидались приезда экстренных служб, которые убрали завал и освободили дверь.

По возможности о таких обстоятельствах необходимо уведомить работодателя до того момента, как начнется оформление факта неявки на рабочее место.

В-четвертых, причиной отсутствия на рабочем месте могут послужить действия нанимателя, нарушающие трудовое законодательство. Это может быть задержка в выплате зарплаты более 15 дней, недопуск на рабочее место восстановленного судом работника, нарушения в области охраны труда.

Например, при задержке выплаты заработанных денег сотрудник может написать заявление о приостановлении выполнения своих служебных обязанностей и не являться на рабочее место (ТК РФ, ст. 142).

Наказание по ТК РФ за прогулы на работе

Уважительность причины отсутствия сотрудника (кроме установленных в законе), отдается на рассмотрение нанимателя.

За безосновательное отсутствие на рабочем месте в трудовом кодексе предусмотрены три вида дисциплинарной ответственности — замечание, выговор, увольнение (ТК РФ, ст. 192).

Для некоторых категорий работников, например, государственные и муниципальные служащие, личной состав вооруженных сил, могут предусматриваться дополнительные меры наказания — понижение в звании (должности) или лишение специального знака отличия.

Наниматель может, но не обязан применять меры наказания за прогул, например, на работе сотрудник считается человеком ответственным и выполняет служебные обязанности на должном уровне. В таком случае единичное опоздание можно и простить. Или отделаться устным замечанием в беседе с руководством.

Когда работник систематически нарушает дисциплину, руководитель применяет наказание за прогул в соответствии с трудовым кодексом.

Кроме дисциплинарной ответственности в компании могут применяться и материальные меры наказания.

Система денежных штрафов запрещена законодательством, но работника можно лишить части или всей суммы премиальных выплат.

Иногда часть зарплаты сотрудники получают в обход законодательства по различным «серым» схемам и руководство компании может штрафовать их невыплатой этих денег.

Сам факт неофициальной зарплаты может стать поводом для наказания как руководства организации, так и ее сотрудников со стороны контролирующих органов.

Если на предприятии штрафуют работников на деньги за любые нарушения, то это может стать поводом для обращения в трудовую инспекцию. В такой ситуации уже работодатель получит штраф на законных основаниях.

Оформление прогула на работе без уважительных причин

Для того чтобы применить меры дисциплинарного или денежного наказания, необходимо правильно оформить сам факт отсутствия работника.

Сначала составляется акт об отсутствии на закрепленном за сотрудником рабочем месте по неизвестной причине. В табеле рабочего времени ставится отметка «НН».

При неявке работника в течение несколько дней, лучше составлять такие акты ежедневно, так как после возвращения на работу сотрудник может предоставить на некоторые из этих дней документы, подтверждающие уважительность его отсутствия.

Например, сотрудника не было на работе в течение двух недель. Акт составили один на все время отсутствия. Однако возвратившись на рабочее место, прогульщик предъявил больничный лист по травме длительностью в одну неделю.

Такие обстоятельства делают проблематичным применение мер наказания.

Затем после появления прогульщика на работе необходимо затребовать от него объяснения в письменном виде о причине неявки. На составление этого документа сотруднику дается два дня. Если объяснение он так и не предоставил, то в акте об отсутствии ставиться отметка «отказался от разъяснения причины».

После этого принимается решение о применении мер. В зависимости от вида наказания издается распоряжение (приказ) о вынесении замечания, выговора или увольнении нерадивого подчиненного. С этим документом он ознакамливается под роспись.

Дисциплинарное наказание в виде замечания или выговора не отражается в трудовой книжке нарушителя, но работник кадрового подразделения делает отметку об этом факте в личной карточке или личном деле прогульщика.

При увольнении в трудовой книжке указывают ст. 81.6 ТК РФ, такая причина расторжения трудовых отношений создаст нерадивому сотруднику немало проблем при поиске работы в будущем.

Процедура увольнения аналогична любой другой. Выплата положенных денежных средств, компенсации за неиспользованный отпуск, выдача трудовой книжки на руки работнику.

Если работник так и не вернулся на свое рабочее место после совершения прогула по неуважительной причине, то последним рабочим днем считается день, когда он последний раз был на работе.

Кроме документального оформления факта отсутствия на рабочем месте, необходимо также соблюсти сроки применения взыскания.

Сроки наказания за прогул и снятия дисциплинарного взыскания

Любой вид дисциплинарного наказания за прогул не может быть применен к нерадивому сотруднику, если с момента прогула прошло более полугода (ТК РФ, ст. 193).

Кроме того, должно пройти не более месяца с момента обнаружения факта отсутствия на рабочем месте без уважительной причины.

В этот срок не входит больничный или отпуск работника, а также временной промежуток, в который при необходимости запрашивается разрешение профсоюза на применение дисциплинарной ответственности.

За один факт прогула может применяться только один вид наказания.

Например, нельзя объявить человеку выговор, а затем уволить его за однократный случай прогула.

Дисциплинарное взыскание снимается через год после его наложения, если в этот период работник не совершает аналогичных действий (ТК РФ, ст. 194). Этот факт учитывается при выборе мер воздействия на работника при повторном совершении прогула. Когда с предыдущего случая отсутствия на рабочем месте прошло больше года, такой сотрудник считается наказанным впервые.

Если сотрудник исправился и ведет себя дисциплинировано, не допускает иных нарушений в работе, то руководитель имеет право своим распоряжением снять взыскание раньше установленного в законодательстве срока.

Обжалование взыскания за прогул

В ситуации, когда сотрудник не согласен с фактом совершения прогула или правильностью примененной меры, он может обжаловать действия нанимателя в судебном порядке.

Для этого первое, что необходимо сделать сотруднику — не подписывать документы, которые фиксируют факты нарушения.

Подпись под актом о выявленном прогуле, приказом о применении дисциплинарного взыскания или лишении премии является признанием самого проступка.

Кроме того, в письменном виде работник должен изложить свою точку зрения на произошедший факт прогула, подкрепив по возможности официальными документами, подтверждающими его нахождение в другом месте и невозможность присутствия на работе.

Помимо этого, работника невозможно уволить за прогул, если до этого он подавал нанимателю заявления о приостановлении работы в связи с нарушениями трудового законодательства или норм охраны труда.

Когда взыскание все-таки наложено, работник подает иск в суд с требованием о снятии замечания или выговора, или восстановлении на рабочем месте. При наличии веских оснований судебные инстанции удовлетворяют требования работника.

Во избежание ситуации с судебным разбирательством все документы по факту прогула должны быть оформлены должным образом, обязательно соблюсти установленные для этого сроки.

Самым частым нарушением со стороны работников является опоздание или прогул (длительное отсутствие) на работе. Последствием такого поведения сотрудника становятся санкции со стороны нанимателя.

При неявке по неуважительным причинам работника можно лишить премии, объявить замечание или выговор, а при систематичности нарушения даже уволить.

Применять меры воздействия или ограничится простым разговором — такое решение принимается непосредственным нанимателем работника, так как законодательство не обязывает руководство компании к наказанию сотрудника. (6 голос., 4,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/progul-na-rabote-posledstviya-i-vidy-nakazanij-po-tk-rf.html

Юрист-эксперт
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: